Un indicador casi infalible para evaluar los méritos del Premio Nobel de Economía es obviar la nota de la Academia Sueca anunciando la persona galardonada, ya que se suele destacar lo más simple o genérico de su trayectoria, intentando siempre buscar el enganche con la actualidad. Pues bien, 2023 no ha sido una excepción. La concesión del Nobel de Economía a la profesora de Harvard, Claudia Goldin, se hace ‘oficialmente’ por el estudio de la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y sus resultados en términos salariales, pero en realidad su labor es extraordinariamente amplia y muy proteica en el campo de la aplicación de metodología cuantitativa en la Historia Económica.
La profesora Goldin fue alumna del también Nobel Robert Fogel que, junto a Douglas C. North, fueron premiados en 1993 por sus estudios cuantitativos de fenómenos históricos tan relevantes como la esclavitud, el desarrollo del ferrocarril o la demografía y su relación con la nutrición, entre otros. Los dos fueron los primeros historiadores económicos en recibir un Nobel, con lo cual, el galardón concedido a su discípula Goldin adquiere un valor especialmente relevante.
Lo es porque Goldin aúna dos herramientas imprescindibles para obtener conclusiones sensatas y contrastables: conocimiento de la Historia Económica y de las herramientas econométricas y estadísticas. No casa con uno de los paradigmas actuales en la ciencia económica –el cual domina la producción científica en revistas de primer cuartil– que es el análisis de corto plazo, de modelos neoclásicos de equilibrio dinámico y estocástico, pero parcial, y la falta de estudio de elementos que no son fácilmente modelizables. Incluso cuando hay algo más de perspectiva temporal (como fue el caso de Esther Duflo), los modelos también son fundamentalmente parciales.
Gracias a la unión de historia y metodología cuantitativa, Goldin ha alcanzado uno de sus resultados más importantes: el concepto de ‘greedy work’ (trabajo codicioso). En un sistema en que la retribución a un trabajador depende de su ‘grado de implicación’ con la empresa, lo que equivale a estar un gran número de horas disponible, atender llamadas, mensajes o correos fuera de la jornada ‘oficial’, disponibilidad para viajar o trabajar en vacaciones, hace que las diferencias salariales se disparen, afectando especialmente a las mujeres.
La autora ha identificado en sus estudios que los trabajos que requieren ‘multi flexibilidad’ (más horas y más dispersas en el tiempo) son ocupados fundamentalmente por hombres, mientras que las mujeres ocupan puestos que tienen horarios más fijos, menos horas de dedicación y estabilidad en la organización laboral. En el mundo laboral actual, el ‘trabajo codicioso’ tiene premio en forma de mayores salarios por hora trabajada. Pero a cambio es un problema desde el punto de vista personal y, quizá, desde el punto de vista de la productividad.
Recientemente, en una entrevista concedida a la publicación señera en materia de empresa y economía aplicada de su Universidad, la Harvard Business Review, Claudia Goldin señalaba cómo esta brecha crece conforme pasa el tiempo y los trabajadores en los puestos más altos de una empresa se acostumbran a tener una vida laboral como ésta. Este tipo de hallazgos es de la máxima relevancia atendiendo a los debates sobre el teletrabajo, la denominada ‘revolución flexible’ y las escalas de promoción en las empresas, sobre todo, en los puestos directivos.
Concretamente, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres es, en realidad, una segunda derivada de la primera que es la existencia de una desigualdad intensa en materia de horas de trabajo, objetivos retributivos y resultados que deben conseguirse sin medir cuánto esfuerzo hay que realizar. Goldin pone un ejemplo muy elocuente al respecto, que es el resultado de la conciliación familiar en parejas heterosexuales. Concluye que la mujer suele ser la que cae de tipo de puesto de trabajo y este movimiento no es compensado ni siquiera si el hombre se pusiera a trabajar más horas y en puestos más altos de la escala de su empresa. Pero tampoco ve mejores resultados en un régimen 50% – 50% donde ni el uno ni el otro consiguen mejores resultados.
Con lo cual, en el actual debate laboral, Goldin aporta una luz importante en tanto en cuanto establece posibles vías para conseguir que la flexibilidad sea un bien para todos y no un problema de workalcoholic como detecta en muchos de sus grupos de trabajo en los últimos años. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres tienen, por tanto, explicaciones algo más complejas.
